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人材育成に関する基本的な考え

  富士電機は、従業員の能力開発を、経営にとっての最重要テーマの一つに据え、当社の経営理念・経営方針を具現化し、グローバル競争力強化につながる「プロフェッショナルな人材の育成」をめざし、積極的に従業員の教育・研修を実施しています。

教育・研修制度

  各職場でのOJT（On-the-Job Training：業務経験を通した能力開発）や事業部門、事業拠点ごとの独自教育に加え、全社横断的に、または専門分野別に各階層に応じて、幅広い教育・研修を実施しています。競争力の源泉となる個々人の成長と、組織としての総合力の向上を目指しています。

富士電機の能力開発体系

■階層別研修
  「強いチームづくり」に向け、昇格・任命といった節目において、マネジメント力やヒューマンスキル、論理的思考力等の向上を狙いとした階層別研修に取り組んでいます。2016年度は929名が受講しました。

■選抜研修
  部門や事業のリーダーの早期の発掘と、将来の経営層の候補者人材の継続的・全社的な育成をねらいとし、他社との交流の外部研修も取り入れた研修を実施しています。2016年度は27名が受講しました。

■専門別研修
  能力向上、個別専門の知識、スキルの習得等をねらいとし、特に技術系講座は分野別・レベル別にきめ細かく分類・体系化して実施しています。2016年度は若手の基礎技術レベル向上のための講座拡充を図り、3,482名が受講しました。

■ものつくり教育
  ものつくりの技術・ノウハウの社内での蓄積や、海外の生産拠点で活躍できる生産技術者、技能者の育成をねらいとしています。
  ものつくりに直接携わる技能系の新入社員向けには1年間の専門技能教育を実施するほか、工場の生産技術部門に配属される新人生産技術者向けに3カ月間の専門技術教育を行っています。各製造拠点では職種や階層、個人の技能レベルに応じた教育を計画的に行っています。

グローバル人材育成

  世界中のお客様に最大の満足を提供するために、日本以外の国や地域で採用された社員も日本国内の社員も、国や地域を超えて一つのチームとして連携して事業を推進することが重要と考え、それを担えるグローバル人材の育成に取り組んでいます。

グローバル人材育成の基本的な考え方

  　海外での仕事・生活の両者の経験を通じて、海外の現地社員とチームで新たな価値を創造できる人材を育てています。そのために自己理解と他者理解をベースに置き、国や地域による文化や習慣の違いを超えて一人一人の個性を認め、互いに尊敬し合い協力できることを主眼に海外赴任者研修を赴任者全員に行っています。
  2016年度は、全社プロジェクトを立上げ、1年かけてこれまでのグローバル人材育成の取り組みを様々な角度から分析し、課題を抽出してまいりました。それらの課題を踏まえ、2017年度からは新たなグローバル人材育成プログラムをスタートさせています。

新たな育成プログラムの導入

�@国内社員の育成：Global Specialist Program（GSP)
  これまで若手社員を対象に海外トレーニーとして1年間海外に派遣することで、将来のグローバルビジネスリーダーの母集団拡大に取り組んでまいりましたが、今後はさらにグローバルにビジネスを展開し、事業伸長を加速化させるため、一定の国内実務経験がある中堅社員を1〜3年間派遣するプログラムへ見直しを図りました。
  この新たなプログラムでは、当社が100周年を迎える2023年度までに合計100名を派遣する計画で進めてまいります。

�A新たな語学スキル強化プログラムの導入：Fuji Global 1
  当社事業のグローバル化を進めていく中で、海外派遣者および日本で海外窓口を担うキーパーソンの語学スキル強化はきわめて重要です。これまでも各組織では個々に取り組んで参りましたが、2017年度からは全社一体運営プログラムとしてスタートします。
  Fuji Global 1は、２つのメッセージ「グローバルな1つの強いチームを目指そう！」、「グローバルで、��1を目指そう！」を合言葉に、将来を担う中核人財に対し、グローバルに通用する語学スキル習得の機会を提供し、グローバル要員としての戦力化を加速度的に推し進めます。

�B海外採用人材に対する技術習得プログラム
  グローバルな事業伸長のためには、日本採用の国内社員の育成に加えて、海外で働く現地採用社員の確保・育成・活用がきわめて重要です。そこで、2017年度からは、海外の現地採用社員を日本に受入・育成する取組みを全社的なプログラムとしてスタートします。
  このプログラムでは、海外で採用された人材に対して、日本の技術・業務スキルを習得する機会を提供し、ＦＥ流の仕事の進め方を吸収頂き、グローバル要員としての戦力化を加速度的に推し進めます。

コミュニケーションを通じた若手従業員の育成

  若手社員の定着と育成を体系的に推進するため、「F-PRO制度^※」を実施しています。
  この制度は、指名された若手先輩社員が新入社員のマンツーマンの育成担当となり、社会生活や職場へのスムーズな順応と業務の早期の独り立ちを支援します。また、新入社員の指導・育成を通じて、育成者自身の成長を促すこともねらいとして研修を実施しており、2016年度は304名が受講しました。

※F-PROとは、未来（Future）のプロ（Professional）の育成をともに推進（Promote）するとの意味を込めてつくった富士電機独自の言葉です。

公正・公平な処遇制度

  富士電機は、「成果実績重視」「仕事の価値に応じた処遇」を理念とした人事処遇制度を導入しています。
  幹部社員の処遇制度においては、会社の業績目標達成に向けた個々人の目標達成へのコミットメントの強化、さらに組織（チーム）を牽引する将来のリーダーを育成するため、担当業務と責任の大きさに基づき処遇しています。
  一方、一般社員の処遇制度は職能資格制度とし、成果だけではなくプロセス（行動特性）についても評価しています。なお、各評価制度の前提となる各人の業務目標は、定期的なミーティングにより半期ごとに確認しています。

【評価制度の概要】

職群		評価要素	評価
			月例賃金	賞与
幹部社員		担当する業務の規模、責任度合	○
		役割グレード毎に期待される成果に対する達成度合		○
一般 社員	企画職群	（業務目標）目標の難易度と業務遂行結果の達成度合	○	○
		（行動特性）等級別の行動定義に定める行動の発揮度合	○
	技能・実 務職群※	個々人の職種での作業習熟レベル	○
		過去１年間の習得度合	○
		技能要素の当該期における発揮度		○

※上記の他、卓越した技能者に対してエキスパート加算等で評価しています。