サステナビリティ
ダイバーシティの推進の取り組み・実績
従業員数の推移
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富士電機・グループ（連結等）：富士電機ならびに同一の人事制度を採用する会社
富士電機㈱、富士電機機器制御㈱、富士電機フィアス㈱、富士オフィス＆ライフサービス㈱、㈱富士電機フロンティア、㈱富士一級建築士事務所（計６社）
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富士電機・グループ（連結等）計６社
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定期採用者：各年度4月1日付採用
対象範囲：富士電機・グループ（連結等）計６社
中途採用者：各年度4月1日～3月31日付採用
対象範囲：富士電機（株）、富士電機機器制御（株）
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富士電機（株）単体
女性の活躍支援
富士電機は、多様な人財による変化への適応、新たな価値創出を通した会社の持続的成長の実現に向け、多様な人財が活躍できる環境整備を進めており、特に「女性活躍推進」施策を強化しております。
理工系女子の積極採用、キャリア形成支援や、育児休職からの復職者支援などを継続的に実施しています。また、職場風土の改革に向けて、階層別研修における啓発活動にも取り組んでいます。
女性の積極的な採用
理工系出身の女性社員でプロジェクトを編成し、現場で活躍する女性社員の声を伝えるセミナーや、女子向けオンライン座談会などを通じて、当社でのキャリア形成の具体的なイメージを持ってもらう活動を実施して、理工系女子の採用につなげています。
キャリア形成支援
シスター制度の運営
女性社員のキャリア支援の一助として、ロールモデルの共有やキャリアと私生活の両立に関する課題解決を目的に、女性先輩社員をアドバイザーとしたメンター制度（シスター制度）を導入しています。
シスター制度では、アドバイザーである女性先輩社員と、本制度へ応募した女性社員をペアにし、キャリア形成や仕事と私生活の両立に向けたアドバイス、職場での悩みなど、さまざまなことを直接相談することができます。また、本制度の参加者を対象に、社会の動向やライフキャリア、ワーク・ライフ・バランス等についての研修も開催しています。
本制度を通じて、女性社員のキャリアアップに向けたモチベーションを高め、上位職を目指す女性社員を増やすことをねらいとしています。
2024年度は54名参加、2011年度より延べ796名の女性社員が参加しています。
女性役職者層の輩出・育成
多様な人財による変化への適応、新たな価値創出を通した会社の持続的成長の実現に向け、女性社員を役職者層に引き上げ、育成する取り組みを行っています。
①重点キャリア開発
女性役職者数の拡大に向けて、毎年、上司・部下の面談を通じて上位職への挑戦意欲のある女性社員を「重点キャリア開発対象者」として登録し、OJTやOFF-JTトレーニング（集合研修）への参加を通じて上位職へのキャリアアップにつなげる取り組みを行っています。 本育成制度では、上位職に必要な知識・スキルを身に着けるよう、会社が積極的なバックアップを行い、将来的に女性管理職を増やしていくことを目指しています
②女性管理職研修
女性管理職が経営参画できる素養を身に着けるための全員参加の研修を実施。更なる視野・視座の高まりを目指しています。
異業種合同女性管理職研修
異業種による女性管理職研修（経済産業省：女性リーダー育成研修、野村マネジメントスクール：女性リーダーのための経営戦略講座等）に女性管理職を派遣しています。この研修は、他社の女性管理職層との交流を通じ、多様な考え方・価値観に触れ、さまざまな気づきを得るとともに、視野を広げることを目的としています。
仕事と仕事以外の生活の両立支援
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役職者 ： 係長・主任クラス以上
対象範囲：富士電機・グループ（連結等）計６社
外国籍社員、中途採用社員の活躍支援
外国籍社員、中途採用社員の役職者への登用状況は下表の通りであり、今後は、これを拡大させていく方針です。
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注
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役職者 ： 係長・主任クラス以上
対象範囲：富士電機・グループ（連結等）計６社
中途採用者向け研修の実施
中途採用者の活躍に向けた取り組みの一環として、「キャリア採用者入社時研修」を年４回開催しています。
社内講師による「当社の生産拠点・製品・生産技術」「当社の技術開発」「人権」「ダイバ―シティ」「コンプライアンス」「情報セキュリティ」などの講義と、外部講師によるキャリアプランニング演習を行っています。
本研修は中途採用者が、当社の企業理念や風土、期待される基本姿勢などを学ぶ場であると同時に、帰属意識や一体感を持ち、モチベーション高く業務に取り組むことをねらいとしています。
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障がい者の活躍支援
「一人でも多くの障がい者を雇用して、定年まで就業を継続する」という考えのもと、法定雇用率を上回る雇用の維持・拡大を目標に、障がい者雇用促進に取り組んでいます。2025年6月現在の障がい者雇用率は2.99%と、法定雇用率2.5%を上回っています。
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富士電機・グループ（連結等）計６社
特例子会社の取り組み
1994年に特例子会社（株）富士電機フロンティアを設立し、知的障がい者を中心とした障がい者の雇用促進や、職域拡大を推進しています。
2024年度は10名の障がい者を採用し、障がい者雇用数は217名となりました。職域拡大においては、清掃や社内書類の集配送など事務支援業務の受託に加え、一人ひとりの能力を伸ばすことを重視し、親会社のものづくり支援作業など、より重要な基本作業へと職域の幅を広げています。例えば、川崎事業所では指導員の支援を受けずに部品検収センターの業務すべてを担っており、東京事業所では親会社の組立ラインに入って活躍しています。
また、就業継続の取り組みとしては、基礎学習能力の維持・向上、体力強化を含めた健康管理、余暇活動（ウォーキング、ボーリング、PCなど）を通じて、社会人としての自立を支援することも重点的に取り組んでいます。
同社では、障がい者の保護者や関係団体を対象とした施設見学会や特別支援学校生のインターン受け入れなどを行い、一人でも多くの方が社会参加できるような取り組みも実施しています。
シニア社員の活躍推進
選択制定年延長制度＜対象：一般社員（企画職・技能実務職）＞
労務構成の高年齢化、労働力確保の観点から、シニア活躍推進にも注力しています。製品寿命が長い当社製品に関する豊富な経験とそれに関する技術・知見を有する60歳以上のシニア社員層は貴重な戦力と考え、社員のライフキャリアの充実と事業継続の両立を実現しています。
富士電機は、2025年度より「65歳定年制」に変更しました。
これまでは定年年齢を選択制（60歳から65歳の各年齢のいずれかを選択）としておりましたが、60歳という年齢の区切りに捉われることなく、いきいきと働くことができる環境を整備することを狙いとし、65歳定年制に変更しました。
また、60歳以降の報酬についても60％から75％に引き上げました。
2025年3月31日現在、60歳以上の従業員数は863名となっています。
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富士電機・グループ（連結等）計６社
シニアタスク制度＜対象：幹部社員＞
60歳以上の幹部社員の処遇制度においては、従来までの60歳到達時の役職に応じた処遇決定方法から、仕事の価値に応じた適切な処遇を実現する「シニアタスク制度」への見直しを行い、2020年4月より導入しました。これにより、引き続き高いパフォーマンスを発揮する社員については、60歳以前と同水準の処遇を実現することも可能となり、意欲の向上につなげることをねらいとしています。
65歳以降雇用ガイドライン
65歳以降の社員については「65歳以降雇用ガイドライン」を制定し、年齢に関わらず、高いスキルや知識を発揮し貢献いただける社員が75歳まで活躍できるよう環境整備を行いました。
今後は、対象者との面談などを通じて意見を収集し、柔軟な勤務形態の導入や高齢者の職域拡大など、さらなる制度の充実を検討していきます。
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富士電機・グループ（連結等）計６社
海外拠点の現地人財の登用
富士電機の成長、事業拡大に向けグローバル化に取り組む中、海外拠点のビジネスを担う現地人財の育成、幹部への登用を進めています。海外の現地人財の育成の一環として、日本への研修派遣を継続的に実施しており、2024年度は海外12拠点より39名を受け入れました。参加メンバーは帰任後、日本で学んだ知識や技術を活かし、現地のキーパーソンとして活躍しています。
今後も現地市場に適応した戦略的な人財採用、配置と、現地採用者のモチベーション向上を図りながら、海外拠点の現地採用人財の育成を積極的に推進していきます。
ダイバーシティの風土醸成
ダイバーシティに関する全従業員の意識改革を推進するために、さまざまな施策を実施しています。
研修による啓発
階層別ダイバーシティ研修の実施
上位職への昇格者を対象に、ダイバーシティの重要性と会社の取り組み内容の理解、各職位で果たすべき役割の理解などをねらいに、研修を実施しました。
（2024年度）
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注1
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幹部職：課長職、新任幹部社員
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注2
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企画職Ⅰ級：課長補佐、主任層