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富士電機レポート/統合報告書

「世界人権宣言」など人権に関する国際規範および、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」を踏まえ、「人権を侵害しない・人権侵害に加担しない」持続可能な企業体質の構築を推進しています。「従業員の人権に関する方針」に基づき、国内外の事業所、連結子会社を対象に人権デュー・デリジェンス^※の取り組みとして人権・労働アセスメントを実施しています。

2023年度は、社員向けに「ビジネスと人権」をテーマにe-ラーニングを実施し、国際的に合意された人権に関する考え方や企業活動と人権の関わりについて理解を深める研修を実施しました。また、これまでの当社の人権に関する取り組みを改めて整理し、2023年10月に英国現代奴隷法に対応する声明文を開示しました。

2024年度は、人権・労働アセスメントの実施年度であり、国内外連結子会社の取り組み状況の点検・改善を実施いたします。過年度の未達項目は改善が完了していますが、その後の状況について改めて確認し、継続的な取り組みとして進めていきます。

経営方針に掲げる「多様な人材の意欲を尊重し、チームで総合力を発揮する」のもと、ダイバーシティを推進しています。多様な人財による変化への適応、新たな価値創出を通した会社の持続的成長の実現に向け、多様な人財が活躍できる環境整備を進めており、特に女性活躍推進施策を強化しています。

採用、キャリア形成支援、働きやすい環境整備の3つの側面から取り組みを推進しており、理工系出身の女性社員を中心とした採用プロジェクトや、若手層を対象としたメンター制度、キャリア形成を支援する研修制度を設けております。2023年度からは、経営人財育成への女性社員の積極登録を促し、16名の女性社員が登録されました。

2024年度からの中期人財戦略においては、将来の女性役員輩出を視野に、女性ライン職（2026年度目標、課長以上450名、うちライン職40名）育成施策を推進する計画です。

企業行動基準に、社員一人ひとりの成長とチームの総合力の発揮を実現する人財育成の強化を表明し、社員の能力開発の充実と教育投資の強化を図り、強力なリーダーシップと高い専門性を発揮できる人財の育成を強化しています。

将来の経営幹部人財の育成のポイントは大きく3点です。1つ目は、育成対象者の若手段階からの厳選、2つ目は事業・職種ローテーションや海外事業での経験を必須とした計画的なOJTの実施、3つ目に選抜研修への参加です。また、ライン統括職の計画的育成をねらいとして、「ライン後継者計画制度」を運用しており、後継育成が必要なポストと個人の育成を結び付け、より実効性の高い経営幹部人財育成に取り組んでいます。年に一度、育成対象者の人選内容、育成的ローテーションの実施状況、選抜研修の受講状況などは執行役員と共有・議論し、内容の充実を図っています。

海外事業の拡大に向け、グローバル人財育成施策に取り組み、2017年度から、全社横断的なグローバル人財育成制度として、日本社員の海外拠点への派遣による育成（2017年からの累計51名）、海外拠点社員の日本でのトレーニング(同78名)、日本国内での語学教室(同1,659名)の運営・改善を進めてきました。

今後は、2023年度より着手した海外拠点の経営人財育成施策を軌道に乗せ、PDCAサイクルを確立していきます。

多様な人財が「自律的で生産性の高い働き方」を実現できるよう、事業ニーズに応じたリスキリングや、生産性向上に向けたアップスキリング、自律的なキャリア形成の支援などの人財育成に取り組んでいます。

特に、AI・IoTなどのデジタルトランスフォーメーション（DX）先端技術を活用した課題解決、新たな価値創出や社内業務の生産性向上に向け、デジタル人財の育成に積極的に取り組んでいます。開発を担う技術者だけでなく、生産部門や営業・サービス部門も含めDXリテラシー向上に向けた教育を実施しています。DX関連講座の受講者は、2021～2023年度の3年間で、延べ9,000名超となりました。

また、社員のキャリア形成に向けては、キャリアデザイン制度の運営や階層別研修に加え、ビジネススキル系、技術系など、多様な選択講座を用意し、社員一人ひとりが必要とする成長を積極的に支援しています。

ワークライフバランスの充実や両立支援をはじめとする多様な人財の活躍推進と、業務品質・効率の向上につながる働き方への変革を通した生産性向上の両側面から、働き方改革を進めています。

長時間労働縮減や休暇取得促進の取り組みについては、2017年度より、メリハリある働き方の実現に向けて、地道な啓蒙活動やITを活用した労働時間実態の見える化を中心に取り組んできました。2024年4月から適用となった建設業の時間外上限規制に対しては、勤務形態の柔軟化や業務プロセスの改善などにより法令遵守の体制を整備しています。

また、時間価値の高い働き方を実現している社員への手当支給のルール「スマートワークインセンティブ」も整備し、生産性向上に対する個人レベルの意識変革を図っています。

働く時間・場所の柔軟化に関する多様な勤務制度については、社員ニーズを踏まえながら段階的に利用範囲を拡大しています。2023年度は介護事情を有する社員の利便性向上を図る制度改定を行い、より柔軟に働くことができる環境整備を進めています。育児・介護休職制度や時間短縮勤務制度、配偶者の転勤による休職制度など、家庭との両立を支援する制度を整備しています。

加えて、職場環境を起点とした生産性向上を目指し、職場のフリーアドレス化を推進しています。紙資料の極小化や席数減で空いたスペースを利用した打ち合わせブースの充実を通し、生産性高く働きやすい環境の整備を進めており、2024年度には本社地区の完全フリーアドレス化を計画しています。

社員の意識を把握するために、国内外連結子会社を対象として、計95設問からなる社員意識調査を毎年実施し、会社満足度、職場満足度、仕事満足度などの社員の全体的な意識に関する定点観測を行っています。調査結果は経営会議にて報告するとともに、組織ごとの分析結果を各部門長・子会社代表にフィードバックし、それぞれの課題改善に活用しています。

これまでの社員意識調査結果は、中間管理職のマネジメント強化に向けた研修、社員のキャリア形成支援や教育研修の拡充、技能系社員の改善・合理化の取り組みに対するインセンティブといった各種人財施策にダイレクトにつなげています。

社員意識調査結果は、人的資本に関する取り組みの指標として位置付けています。2024年度以降は、会社満足度に加え、人財戦略ビジョンの実現度合を測定する指標として、仕事のやりがい、ワークライフバランス、心身の健康、評価への納得度などから構成されるウェルビーイング指数を新たに設けました。